última news: Como vai ser o futuro do trabalho?
bizi | 11.07.23
Nada de tecnologias ou ferramentas avançadas, o futuro do trabalho será determinado pelo fator humano nos profissionais. Afinal, sem pessoas, não existe futuro (só os mais pessimistas). Vem conferir os insights desta edição:
FRAMEWORK: Os líderes do futuro
Ser líder não é fácil. Se você já é ou ainda quer ser, pode ir se preparando para os desafios do futuro. Mas, talvez, eles nem sejam os mesmos que vivemos hoje.
O mercado mudou muito nos últimos anos, principalmente depois do período da pandemia, e a tendência é não parar por aqui. Nossas prioridades relacionadas ao trabalho mudaram e o que era essencial na figura de um líder, também.
Será que ser um bom líder ainda está mais ligado à capacidade de comandar e controlar do que à capacidade de se relacionar?
Hoje, falamos muito mais sobre soft skills do que em qualquer outro momento até então, inclusive no Bizi. Mas, na prática, como elas interferem na liderança? Antes de chegarmos nesse ponto, vamos conferir um panorama do mercado de trabalho atual.
Um estudo da Gallup, o State of the Global Workspace 2023, deixa claro que a forma de mudar o mundo hoje é mudando a forma como gerenciamos nossos colaboradores.
Números e metas, todos sabemos que é difícil, mas o foco do estudo é mais desafiador ainda: as pessoas.
O primeiro dado do relatório traz um certo otimismo. Em 2022, atingimos a maior taxa de engajamento dos colaboradores. 23% deles consideram que seu trabalho tem significado e se sentem conectados com seu time, líder e empregador.
Mas essa taxa não é suficiente para superar o maior problema do quadro de funcionários, o desengajamento.
Segundo a Gallup, 59% dos funcionários estão praticando o quiet quitting (quando fazem o mínimo possível e não tem nenhum engajamento com a empresa). 18% fazem isso de forma explícita mesmo, pedindo demissão.
Esse desengajamento, sim, traz um prejuízo verdadeiro para as empresas. Juntas, essas duas taxas custam US$8,8 trilhões à economia global.
Os funcionários estão estressados, isso é um fato. De acordo com o relatório, 44% dos entrevistados disseram que passaram por muito estresse no dia anterior (uma taxa muito parecida com a de 2021, no auge da pandemia).
51% disseram que estão de olho ou procurando ativamente por um novo emprego.
Mas, para descobrir a solução, além de perguntar sobre a situação atual, a Gallup também perguntou aos entrevistados o que precisaria mudar no trabalho atual para que ficassem. As respostas apontam claramente o caminho.
16% apontaram o bem-estar e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Ter menos horas extras, mais intervalos durante o dia e tempo para comer sem pressa, poder trabalhar mais vezes de cada (home office) e que as empresas levassem a vida e a saúde dos funcionários a sério;
28% acreditam que é preciso melhorar salário e benefícios. Ter auxílio-creche e vale-transporte, bônus e recompensas de acordo com o desempenho, salários proporcionais à qualificação do profissional e pagos em dia;
Já para 41% dos entrevistados, a solução é trabalhar a cultura das empresas. Ter metas claras e governança presente, dar mais autonomia aos funcionários para que eles possam ser mais criativos, reconhecê-los por suas contribuições, ter uma liderança mais aberta ao diálogo e ter mais respeito.
Por fim, o relatório traz algumas conclusões importantes sobre a situação atual e como ela pode moldar o futuro.
- A maioria dos colaboradores não estão nem engajados, nem totalmente desengajados. Esse meio termo perigoso é o que está minando o crescimento do negócio;
- Engajamento não é o mesmo que felicidade e se você está medindo dessa forma, está errado. O verdadeiro engajamento é estar psicologicamente presente no momento, saber o que é preciso fazer e ter o apoio necessário para fazê-lo, tanto do time quanto dos líderes;
- Funcionários em quiet quitting estão prontos para serem super produtivos, se forem orientados da forma correta, é claro.
- Os gestores são a chave do engajamento. Cerca de 70% do engajamento do time é atribuído aos gestores, o problema é que muitos deles também estão desengajados e em quiet quitting. Para eles e suas equipes, a solução não é desistir, mas insistir no processo de melhora do seu público interno.
Para a Fast Company, contornar esse quadro é papel claro da liderança — e não, não se resolve culpando as gerações mais novas por suas demandas diferentes. Esse processo passa por 3 fases:
1. Organizar as demandas de acordo com os recursos do time
Isso vai além de entender se uma pessoa tem as habilidades técnicas para executar uma atividade, mas também os recursos comportamentais.
“Para isso, é preciso olhar para o indivíduo e não apenas para o profissional. Entender a vida pessoal, a fase em que está, suas ambições, sua história, como se sente no momento e até se tem conhecimento ou ferramentas técnicas para gerar resultados esperados.”
— Fast Company
A revista acerta em dizer que, muitas vezes, desafiamos as pessoas sem saber se elas estão prontas para atender ao que pedimos.
2. Entender e agir para transformar ambientes tóxicos
Hoje tem coisas que não colam mais e todos sabem. Quem ainda insiste em comportamentos inadequados disfarçados de piadinhas e brincadeiras sem pretensão, somente finge que não sabe que o mundo mudou.
Comportamentos tóxicos são capazes de acabar com uma empresa, por mais forte que ela seja em outros aspectos.
3. Desenvolver a autoestima de cada membro do time
Isso não quer dizer que você vai olhar no rosto de cada um e dizer que eles são máquinas de vencer, mas se isso for o que faz sentido na sua empresa, então faça.
Reconhecer os colaboradores vai muito além de reconhecer resultados, mas dar valor a cada contribuição, esforço e evolução individual de cada um.
“Além disso, é essencial construir relacionamentos de confiança. O líder não pode mais atuar no comando e controle e fazendo microgerenciamento, desconfiando de cada atitude de seus liderados. É preciso também atuar com justiça e imparcialidade e construir um senso de colaboração e comunidade no time.”
— Fast Company
Falamos muito sobre o futuro pensando em cada vez mais tecnologia, inteligência artificial e ferramentas avançadas que vão aprimorar nosso trabalho.
Mas a verdade é que o futuro é cada vez mais humano e mais relacional, cada vez mais preocupado com coisas que são realmente importantes (como a saúde mental e o bem-estar) e com cada vez mais proximidade entre líderes e liderados.
Você se considera um dos líderes do futuro?
DATA NOSSA DE CADA DIA: Should I stay or should I go do mercado de trabalho
E por falar em demissão, a Gallup não é a única que aponta para essa realidade.
Uma pesquisa da consultoria Robert Half com a The School of Life Brasil, parte do Índice de Confiança Robert Half, mostrou os motivos por trás dessa decisão.
No início do ano, o estudo ouviu mais de 1,3 mil profissionais com 25 anos ou mais e formação superior completa e essas foram as respostas:
44% das pessoas deixam o trabalho por não se sentirem felizes no trabalho;
Depois disso, os principais motivos da saída são:
- A busca por novos desafios (42,65%);
- Falta de perspectiva de crescimento (33,82%);
- Não se sentir valorizado (27,94%);
- Relação ruim com gestores (19,12%).
“A relação ruim com os gestores sempre liderou a lista de causas para um pedido de demissão em nossa pesquisa. O que acontece é que, hoje, os profissionais estão mais conscientes e seguros para detalhar os próprios descontentamentos.”
— Maria Sartori, diretora associada da Robert Half
Outros motivos apontados foram:
- Busca por maior remuneração (13,24%);
- O sonho de mudar de carreira (10,29%);
- Relação ruim com antigos colegas de equipe (7,35%);
- Busca por um pacote de benefícios mais atrativos (4,41%);
Apesar de aparecer como uma das razões para pedir demissão, de forma geral, a pesquisa aponta que só salário e pacote de benefícios não seguram um profissional.
De acordo com Diana Gabanyi, CEO da The School of Life, os profissionais querem estar em uma empresa em que os valorize, que tenha um bom ambiente e boas trocas. “Precisamos também, individualmente, sentir que temos uma razão para o que fazemos.”
A remuneração é muito importante, sim, mas, assim como falamos anteriormente, é preciso mais do que motivações externas.
Investir de verdade na cultura e nos seus funcionários, se preocupar com seu desenvolvimento profissional e sua carreira é a chave para retê-los.
Como anda o turnover por aí?
PUT@ CASE, MEO: Sem anúncios para o que é importante
Sabe quando você precisa descobrir como fazer alguma coisa e instintivamente vai para o YouTube pesquisar sobre ela?
Seja na hora de trocar uma lâmpada ou corrigir algum bug no celular, essa é uma prática muito comum entre os brasileiros e o Pague Menos sabe muito bem.
Pensando nisso, mas especificamente quando corremos para a plataforma para resolver casos urgentes, a rede de saúde pensou em uma proposta ousada:
Comprar espaços de propaganda para não ter propaganda antes de vídeos de primeiros socorros. Afinal, em situações como um engasgo, sangramentos ou um AVC, qualquer segundo é precioso e pode interferir na recuperação.
Assim, o movimento NoAd mapeou situações de emergência que demandam ação imediata e tutoriais do YouTube que resolvem o problema.
Na prática, Pague Menos vai propor a criadores com conteúdos relacionados a essas situações que desmonetizem seus vídeos. O anunciante, por sua vez, assume a responsabilidade de remunerá-los pelo conteúdo.
— Meio & Mensagem
Até o momento, a marca já fechou parceria com os canais Descomplica Enfermagem, Medical TV e Professor Emerson Marques, resultando em 16 vídeos desmonetizados.
A ideia é incentivar outros criadores e marcas a participarem do projeto também. Todos os vídeos podem ser encontrados na página oficial do projeto, no portal Sempre Bem.
“Investir em propaganda é indispensável, mas em alguns casos ela pode ser repensada em prol de um bem maior que é a saúde das pessoas. (…) No momento de emergência, todo segundo conta, e isso não tem preço.”
— Renato Camargo, vice-presidente de Clientes na Pague Menos & Extrafarma
Por fim, a Pague Menos deixa claro que, antes de procurar pelos vídeos, a orientação oficial é procurar os bombeiros ou o SAMU pelo 192.
O que achou do movimento NoAd?
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