framework: As falhas mais comuns quando se trata de DE&I

bizi | 17.10.23

Seguindo a temática dessa news, a gente sabe que, infelizmente, nem tudo são flores quando se trata de diversidade.

Aliás, bem longe disso, muitas empresas ainda não conseguiram atingir suas metas nesse sentido. 

De acordo com pesquisa do Data Makers, 53% dos CEOs e C-levels brasileiros acreditam que DE&I (diversidade, equidade e inclusão) ainda é uma pauta subestimada no meio corporativo.

Não é à toa que, vira e mexe, trazemos esse assunto por aqui. Apesar da demanda dos profissionais, a oferta de diversidade nas empresas ainda é escassa. 

Em um artigo do Mundo do Marketing, a CEO da Blend Edu — startup de treinamentos e consultoria de diversidade para empresas —, Thalita Gelenske, falou sobre as 5 falhas mais comuns nesse processo e como consertá-las. Eis a percepção da CEO:

Terceirizar a responsabilidade

De acordo com Thalita, existe um círculo vicioso dentro das empresas:

• Líderes percebem que a cultura não é inclusiva e passam a responsabilidade dos projetos de DE&I para o RH;
• O setor, que não está preparado nem treinado para o tema, passa a responsabilidade para grupos de afinidade formados por profissionais que se voluntariam para participar porque se identificam com o tema.

A questão é que, geralmente, esse grupo é formado justamente pelas minorias dentro da empresa.

Além de ser um processo desestruturado, é injusto, pois coloca como responsável pela resolução do problema os profissionais que mais são afetados por ele.

“Fazendo uma analogia mais simples, o ‘oprimido’ precisa resolver problemas criados pelo ‘opressor.'”
— Mundo do Marketing

Uma das formas de quebrar esse ciclo é entender que, primeiro, programas de DE&I são responsabilidade de todos, mas principalmente da gestão. 

É preciso ouvir as pessoas, sim, mas sem sobrecarregá-las ou responsabilizá-las por todo o processo de mudança.

Não estabelecer a conexão entre a diversidade e a estratégia do negócio

Para Thalita, quanto antes existir essa conexão, mais progresso e resultados surgirão. E isso pode ser feito de suas formas:

1) Incluindo diversidade e inclusão como metas corporativas. Um caminho que tende a ser sólido, mas que pode demorar mais, dependendo do nível de maturidade;

2) Conectar a diversidade com um dos itens que já compõem a estratégia da empresa, como a colaboração.

Independentemente de qual você escolher, e do tempo que vai levar para se tornar viabilizada, a diversidade deve ser uma constante. O que nos leva ao próximo erro.

Realizar só ações pontuais

Você já deve ter percebido que, quando chega o mês de junho, chove de campanhas coloridas, mas depois volta a ser tudo bem monótono.

Esse é um exemplo, infelizmente bem real, de como a maioria das empresas pensa e age.

Na verdade, é para evitar esse tipo de posicionamento que existem os programas de DE&I, para pensar na pauta a longo-prazo. 

“Não adianta criar eventos celebrativos, discussões pontuais e construir comunidades, se não houver mudanças estruturais: é preciso ajustar processos, revisar produtos, incluir pessoas diversas na tomada de decisão.”
— Mundo do Marketing

De acordo com a CEO, é preciso criar um plano de ação com base em dados. E, aí sim, entra o apoio consultivo dos profissionais que fazem parte dos grupos de afinidade.

Não investir recursos 

É importante ressaltar que aqui, Thalita não fala apenas de recursos financeiros, mas também de tempo e energia. Esse passo é essencial para que o tema não seja esquecido pelas empresas.

Fora que, quando os colaboradores e o mercado enxergam o esforço da empresa em construir uma cultura interna com diversidade, equidade e inclusão, isso volta em benefícios para ela — o famoso ROI.

Para a executiva, “diversidade é um tema transversal“, não existe uma área específica para cuidar do tema. Mas é papel de todos trabalharem nesse sentido.

Não ter o apoio da liderança

Esse aqui pode ser considerado o calcanhar de Aquiles dos programas de DE&I. Fazendo os passos inversos da questão da terceirização, os colaboradores podem querer, o time de RH pode tentar, mas se a liderança não se envolver, nada acontece.

O apoio dos C-levels e gestores é fundamental, não só para servir como exemplo, mas também por transmitir aos profissionais as decisões e caminhos a serem seguidos.
— Mundo do Marketing

Além disso, Thalita lembra que, dessa vez, é como um ciclo do bem: 

• A empresa começa a reconhecer os líderes que estão fazendo um bom trabalho na área;
• Esse tipo de comportamento ganha destaque e começa a ser replicado por outros colaboradores que também querem fazer parte dessa cultura inclusiva. 

E assim por diante! 🔁

A lição principal que tiramos dessa lista é que, apesar de ainda estarem errando, as empresas já perceberam que DE&I tem que fazer parte da operação — e esse já é o passo principal para evoluir nesse sentido. 

E por aí, como andam as pautas de DE&I?